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引入竞争，打破“铁饭碗”
“晋升或离开”制度源于美国的终身教职评估制度，1993年清华大学率先引入并试行“晋升或离开”制度，此后，国内其他高校纷纷效仿，逐渐形成了现行以“聘前-长期聘任制”即“晋升或离开”制为标志的高校教师聘任制度。
厦门大学高等教育发展研究中心教授许岚表示，自上世纪90年代以来，我国高校经历了“终身制——人才单位所有制——评聘分离”等一系列改革。在之前的体制下，辞退一名不合格的教师非常困难。而引入“提离职”制度后，高校教师的工作氛围发生了很大变化。即使是正职教授，如果在合同期内考核不达标，也会被降职，甚至被暂停招收研究生。
该制度的常见做法是，新聘用青年教师入校即签订“预聘或准聘”形式的劳动合同，在约定的聘期内（一般为两期，每期3年）须完成规定的考核指标，符合条件、考核合格的，可获得长期聘用或转入公务员体制，否则不予续聘。
上海大学教授马军表示，“上岗离岗”制度旨在建立“能者上、庸者替、庸者下、劣者淘汰”的用人机制，对促进高校人才合理流动、优化师资队伍结构、激活教师工作积极性、促进高层次人才脱颖而出具有重要意义。
多位高校受访者表示，“提离职”制度打破了高校教师“铁饭碗”，将竞争机制引入高校人事制度，解决了教师年限、晋升等待多年的问题。“如果没有‘提离职’制度，我可能没有那么强的科研动力，尤其是刚写完一篇难度很大的博士论文，很容易就休息两年，蒙混过关。”入职近四年的山西某高校青年教师方欣（化名）表示，对大多数教师来说，有效的激励制度是必要的。
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用“数字”代替评价、用“行走”代替管理
近期，一些与“能进能出”政策相关的新闻事件不断进入公众视野，引发网络热议，也引起不少“青椒”的共鸣。有“青椒”反映，“能进能出”政策下的“学术锦标赛”导致高校教师之间过度竞争。
一些受访“青年教授”表示，职称评定的学术成就不能按照制度规定的门槛来计算，而应该根据竞争对手来计算，“不知道多少才够”。广东某高校的一位老师说，10年前，他32岁就被评为副教授，发表了12篇CSSCI期刊论文，主持了包括国家社科基金青年项目在内的5项省部级项目，获得了3项政府学术奖励。这个成就在评定时还算是一般，但现在远远不够。
“以前都说十年磨一剑，现在连一年都不够，只能快点出作品2023今晚上澳门特马，多出作品，否则就丢掉工作。”南方某985高校青年教师肖李说，从进校第一天起，“纸上谈兵为王”的游戏规则就成了他的“魔咒”，不断在他脑海里跳跃。
采访中，一些年轻教授用“追求卓越却没有灵魂”来形容自己的现状。“我最多把三成时间花在教学上，七成时间花在科研上，这是大多数大学生存的金科玉律。别问我这样做对不对，我得先考虑去不去。”一位年轻教授说。
多位受访者认为，少数高校已将“能进则走”政策转变为以“数字”代替考核、以“走”代替管理。
一些高校对青年科研人员“重考核轻培养”，在考核中片面注重学术论文数量。华中地区某高校青年教师说，为了提高学校排名，或者获得硕士、博士学位，有的学科入选“双一流”，地方本科院校都会给院系下达相应的指标，然后体现在教师论文数量的考核上。表面上看，学校的发展成绩不错，但大多是求量不求质。南方某985高校院士说，现在一些大学学者研究的不是自己最感兴趣的东西，也不是社会最需要的东西，而是能最快出成果的东西。
在一些高校，“升职或离职”政策被质疑是“割韭菜”和功利短视的制度。多位博士生向半月谈反映，一些高校大量引进年轻教师，三年淘汰率甚至超过90%。马军说，高校人员编制有限，比如只有一个人员编制，却引进了多名博士生，如果事先告知，且岗位获取标准明确，可以理解。如果不是，因这个原因无法续聘，可能会给他们的学术生涯造成重大打击。
华南师范大学教育科学学院教授陈先哲表示，在推行“上岗即离开”制过程中，少数高校将其变成了筛选和评价年轻人才的“短平快”方式，不利于人才的长远评价和培养。
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为年轻学者创造健康成长环境
目前，高校普遍都在加强人才队伍建设，对人才的引进、评价、激励、保护应该采取什么政策是普遍存在的问题。受访专家认为，应从以下几个方面完善“能进则进”制度。
第一，回归“提拔或离开”制度是人才选拔的本质。徐岚表示，在部分高校，“提拔或离开”制度一定程度上被异化为追求短期科研业绩的工具。要解决这一问题，高校必须从根本上回归“先聘后长聘”制度的核心理念，即选拔有学术抱负和潜力的青年学者，让他们专注于研究领域或拓展新的交叉学科方向。马军建议，应为先聘后长聘的青年学者创造充足、良好的学术发展条件，包括为他们提供科研启动经费和实验室用房，赋予他们招收和培养研究生的资格。
其次，优化具体制度，完善青年教师权益保障机制。高校在招聘时应明确录用比例二四六天天免费资枓大全，不宜过多录用“提离”人员。此外2024澳门特马今晚开奖，应将教师权益保障融入制度实施的全过程，如在招聘时强制信息公开、坚持教师参与合同签订等。
最后，要加强顶层设计，加大“破五只”力度。高校不能简单地以学术成果的“量”和“水平”来决定教师的去留，更重要的是要关注学术成果的创新价值，改变目前“唯纸质、唯数量”的评价任用局面。方新建议，应制定合理的目标、绩效导向和指导制度，结合学校特点和办学类型，对不同类型、不同层级的教师实行分类、分级评价非升即走制度，是青年教师的噩梦还是机遇？，实行差异化的评价任用制度和管理措施。
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