作者：杨文，转载自《看天下》实验室。嗨，欢迎来到《看天下》实验室！《看天下》杂志原创。人的一生都在成长，让我们一起活出有趣又丰富的人生吧。

朱杰每天都要在实验室工作到晚上10点，对他来说，加班是常有的事，即便是周末，朱杰依然按照自己平时的工作节奏，来到实验室再处理4个小时的数据，度过了忙碌而充实的一天。

研究所规定的工作时间为“早9点到晚6点”，但除了早会，朱杰已经习惯了上午10点上班，晚上10点下班。“如果实验到了关键时刻，加班到晚上11、12点也是常态。”他说。

朱杰在国内本科毕业后，继续前往美国深造，随后的八年时间里，朱杰先后获得理工科硕士、博士学位，并在美国科研机构从事博士后工作。

由于疫情原因，他比原计划提前一年回国，从事为期三年的博士后研究，并被一家研究院聘为助理研究员。得益于研究院所在城市的海外高层次人才计划，朱杰获得了丰厚的补贴、便捷的落户条件，子女入学也享受到优惠待遇。

近十几年来，随着我国科研发展水平逐步赶上国际水平，越来越多的海外学者选择回国任教。朱杰所在研究所的青年科研人员中，80%都是海归博士，均发表过优秀论文。“即便是在国内读博士的同事，毕业后也基本都出国做了2至3年的博士后，竞争非常激烈。”他说。

像朱杰这样在国外读完博士或者做了两三年博士后就回国的青年学者，在学术圈通常被称为“小海归”。与那些回国时光鲜亮丽、人气爆棚的“大海归”不同，他们已经在国外工作多年，组建了成熟的团队，取得了卓越的学术成就。“小海归”回国后才正式开启独立的学术生涯，他们在国内的起步过程并不总是一帆风顺的。

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第三波海归潮

复旦大学环境科学与工程系副主任马震教授2009年11月回国任教。此前，他曾在美国橡树岭国家实验室担任博士后，并申请过大学教职。金融危机期间，他亲身经历了裁员。“金融危机之后，市场非常冷淡，很难申请到合适的美国大学教职。”马震说。不久后，他申请到母校复旦大学任教的机会，并回国继续学术研究。

2012年，朱佳妮在获得德国柏林洪堡大学博士学位后，回到母校上海交通大学攻读硕士学位，并于2013年获得教育部留学回国人员科研启动基金、上海市浦江人才计划、上海交通大学“青年教师科研启动基金”等多项资助。

“对于‘海归青年’来说，这笔启动经费不仅可以用来购买研究所需的一些专业书籍、计算机软件，还可以用于参加国内外的学术会议。这种普惠性的资助，保证了即使他们一开始不申请各级各类竞争性项目经费，也能启动自己的研究。”朱佳妮说。

朱佳妮回国时，学院每年只有一两位从海外归来的青年教师。近年来，博士研究生数量不断增加，就业竞争门槛也随之上升。如今，朱佳妮身边不少新同事不仅在国外获得博士学位，还在国外从事博士后研究，有的甚至有在联合国教科文组织、经合组织等国际组织工作的经历。

“2008年至今的海外学术人才回流，是中国第三次‘海归潮’。”大连理工大学经济与管理学院教授孙玉涛在《‘海归’之道：中国青年学术海归的特征、动机与效应》一书中指出了这一现象。在他看来，前两次“海归潮”分别是20世纪50年代留学生回国参加新中国建设，以及20世纪90年代改革开放再次吸引大批留学生回国。

2008年是我国科研人才由“流出”向“回流”和“循环”转变的关键一年。美国一直是中国学生留学的热门目的地，但这一年，美国金融危机爆发并席卷全球，美国社会陷入经济衰退，失业人数剧增。孙玉涛认为，美国金融危机实际上助长了中国第三次“回流潮”。

一方面，当时年轻学者在国外的科研机会惨淡，另一方面，国内学术圈正孕育着机遇。孙玉涛认为，讨论第三次“留学生归来”必须提到的两位学者，就是施一公和饶毅。2007年9月，美国西北大学教授饶毅回到北大。2008年2月，普林斯顿大学教授施一公回到清华。“两位教授在美国的事业都很成功，并没有因为金融危机带来的职业或工作危机而选择回国。”孙玉涛在书中写道。施一公也公开表示，“要提高国内科研水平，改善国内学术环境。”

施一公、饶毅等一批优秀学者的回国推动了《中央人才工作协调组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》的制定和实施。2008年12月，“海外高层次人才引进计划”正式实施。该计划提出要完善配套政策措施，营造尊重、关心、支持海外高层次人才的环境和氛围，吸引他们回国创新创业。

与此同时，在众多学者建议选拔过程应更加注重学术潜力的情况下，“青年海外高层次人才引进计划”于2010年12月正式启动，旨在吸引海外青年学者回国全职从事科研工作。此后，从国家、省市到各大学和科研院所都制定了吸引海外学术人才的各种激励计划，并配备了丰厚的启动资金、奖励机制和生活补贴。在这种“外推内拉”的环境下，回国继续学术生涯逐渐成为近十年来留学生博士生的首选。

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考核压力大，“要么升职，要么走人”

如果你打开清华、北大等一流高校的教学科研人员招聘网页，就会发现在针对35岁或40岁以下青年学者的招聘要求中海外博士回国任教，竟面临如此困境与挑战，职称前常常会加上“预/已批准”这样的形容词。

“聘前-长期聘任”制度是近年来国内高校、科研院所的一项重要人事改革，借鉴了美国的“聘任-长期聘任”制度。在美国顶尖大学，“聘任-长期聘任”制度规定，新聘教师需经过试用期，试用期内教师需拿出能够证明其学术能力的成果，试用期满后方可转任终身教职。

据了解，目前国内大部分985高校都与新晋年轻教师签订“入职前—长期聘任”合同，邱宇就是其中之一。2020年，邱宇在英国获得博士学位后，在国内一所985高校担任讲师。她说，在与学校签订的合同中，对她在考核期间需要发表的论文数量、申请的经费数额都有明确的规定。

国内的“先聘后长聘”制度，在知乎、小木虫等年轻学者​​活跃的平台上，被称为“升职或离职”，即通过考核一肖一码100%中奖一，可以晋升，但如果考核不通过，就要残酷地离职。

自2014年清华、北大试点，全国多所高校陆续推行“提离干部”制度以来，学术界对“提离干部”制度的利弊争论不休。今年两会上，甚至有代表对“提离干部”制度发表看法，认为该制度容易滋生急功近利的学术心态，不利于年轻学术人才扣上科研生涯的第一颗“扣子”。

对中国“升职或离职”制度的批评，主要来自于与美国大学学术制度的对比。美国大学-Track职位的竞争非常激烈，大学会充分评估-Track候选人，只有认为候选人在教学、科研，甚至可能刚成家、照顾孩子的压力下，仍然能够做出成绩，才会聘用他们。另外，-Track的晋升名额是有保障的，几年后候选人通过审核，肯定可以转为终身教授。

中国实行的“升或走”制度更接近于淘汰制，即使满足了预定的条件，也不一定能晋升，这是该制度本土化之后最残酷的地方。

“国内高校每年院系的晋升名额有限，有时一个名额要三四个人争夺，这样即使你学术成绩优异，能不能留下，也可能取决于同行的实力。”马震说。他还在媒体上发表文章，呼吁优化这一制度的考核模式，做到“留校察看、去留结合”，将留校机会与晋升机会分开，更好地保障教师权益。

海外归来的青年教师如果想在激烈的竞争中获胜，就意味着他们必须在规定的评价体系中取得更好的成绩，而这也就意味着他们回国后将面临另一场考验——适应国内的学术评价标准。

2017年，朱佳妮开始研究高校“海归教授”的职业发展，她采访了5位在国内高校任职的文科教授。当时，受访者普遍不认可职称晋升和学术评价体系，尤其强调“唯论文数量”的做法难以全面评价教师尤其是人文社科类教师的科研绩效。

朱佳妮在德国留学时，导师就告诉她，最好的学术成果应该是博士论文。她的另一位学理工科的朋友也告诉她，导师不希望学生为了数量而盲目发表质量低下的论文。“德国学者普遍认为，如果你将来成了大学者，别人就会找到你所有的论文，然后去读。如果你的论文很差，你的学术能力就会受到质疑，学术声誉也会受损。”朱佳妮说，但这种观念在国内的评价体系中会受到挑战。“首先，当你回国应聘大学教师职位时，如果你没有那么多发表的论文，你的竞争优势就不会明显。”

2018年7月，科技部、教育部等部委联合发布《关于开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”政策专​​项行动的通知》，要求高校、科研院所改变以往“唯论文数量”模式，推行代表作评价制度，探索多元化人才评价标准。朱佳妮认为，近年来国家科研评价制度有所调整变化，更加注重学者科研成果的学术影响力，鼓励学者把更多精力放在打磨代表作上。

但工作一年多的邱宇，仍对考核体系的条条框框感到困扰。在英国，文科博士通常会在三到五年内修改博士论文，并将其出版成书，作为学术生涯中的第一本专著。“修改出版的过程并不容易，要求不亚于期刊论文。但在我们学校，这项工作不在我的KPI之内。”邱宇说，一位在另一所大学工作的“海归”朋友，刚刚把她导师的一本书翻译成了中文。“这是一份很重要的工作，但这项工作不在她的KPI之内，她只是出于热爱才这么做。”

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不同的学术世界

繁琐的行政事务也分散了教师的学术注意力，这被很多年轻教授视为国内外大学在管理上最大的差异。

在美欧很多大学，系行政与教师关系比较疏远，从事科研的教师很少受到行政事务的干扰，而在美国，系秘书、助教可以在学科评估中为教师提供支持，分担行政和教学压力，减轻教师负担，帮助教师将更多的精力投入到学术研究中。

但在国内高校和科研院所，行政权力在一定程度上阻碍了教师高效、专心地开展科研工作。“我们单位也说‘以科研人员为中心，行政为科研人员服务’，但大家分办公室的时候，发现行政人员的办公室总是最好的。”朱杰说。

在邱宇所在的部门，三分之一的人员都是纯行政人员。由于部门教研人员短缺，她必须接受“升或走”的严格绩效考核，还要讲授四门本科生和研究生课程。“我不仅感觉不到行政部门为我服务，而且经常被他们控制，要提交各种报告。他们就像你们的领导一样。这是我最难受的事情。”邱宇抱怨道。

除了花时间与行政人员打交道，“海归”还需要在新环境中探索和建立新的学术网络。无论在国内还是国外，学术界都非常重视与其他学者建立和保持良好的人际关系。良好的社交网络有利于学者之间的科研合作，尤其是多学科的交叉研究。

然而，“归国青年学者”已在国外留学多年，其导师、同行等学术人脉关系回国后的支持很可能十分有限。这在一定程度上要求青年学者从研究生阶段就开始认真思考自己未来的学术发展路径，提前做好回国后的发展规划。

因为朱杰的妻子在中国工作，所以他在读博士期间就决定回国工作。于是毕业后，他选择在与他现在所在的研究所有战略合作关系的美国实验室做博士后。这为他与国内学术界建立联系、回国后找工作、适应国内学术氛围打下了坚实的基础。

在实验室里，朱杰依然和美国的博士后科研机构有不少合作，他的人脉关系也从国外延续到了国内。“我现在的老板是我前任老板的老板（注：研究生们通常开玩笑地称自己的导师为老板），很多同事都是从我博士后实验室回来的，所以大家都很熟悉。”

邱宇在英国读硕士、博士，回国后考入了一所陌生的大学。由于学校里缺乏学术联系，虽然回国一年半了，她依然感觉自己像一块“无根的浮木”。

这也得益于人文社科学者与理工科学者不同，人文老师通常不需要在大型科研群体中工作，这让邱宇与同事之间显得十分疏远，“有些同事我可能一个学期见不到一两次澳门今晚必中一肖一码2023开，但他们可能对我的看法是一样的。”唯一让邱宇感到安慰的是，她还能和其他从英国留学归来、进入大学的年轻朋友们聚在一起取暖，“但这种支持更多的是情感上的支持，不会出现资源的转换。”

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重新适应过程被忽略

现有的研究和报道更多的是关注留学生到另外一个陌生的国家学习时，对国外社会文化环境的跨文化适应过程。博士生在国外学习一段时间后回国任教，似乎就是回到熟悉的社会文化环境中继续学术工作。人们往往认为他们能够很快投入到高校的教学和研究中，而海归的再适应过程常常被忽视。

朱佳妮解释了两种适应过程的区别。留学的跨文化适应过程主要是以学生身份在异国环境中完成学术要求，在此过程中，学生逐渐适应所在国的学术评价机制。但不同国家的学术体系存在或大或小的差异。回国后，“海归”同样面临适应中国学术体系和科研评价体系的需要，需要了解新工作环境对教学和科研人员的期望。

“读博士的时候，可以允许你做一些小众、没那么‘有用’的研究”，朱佳妮说。但转为青年教师后，就得考虑所在单位的环境，考虑组织的期待。作为青年教师，你要参与教学、科研，还要参与一些社会服务2024新澳免费资料，不可能再像在国外读博士时那样悠闲、自由。

显然，“海归”在适应中国时遭遇的阻力不仅来自于跨文化层面，也来自于从博士生到青年教师的身份转变。对于这些一路读到博士的年轻学者来说，当他们成为青年教师时，必然要经历从学生到职业人的社会化过程。

邱宇要协调备课和写论文之间紧张的时间安排。刚开始工作时，她最害怕的就是上课迟到。邱宇上课时间很紧张，上午10点上课，班上有160多个学生。她每天从6点半开始就定下闹钟，以至于手机震动一度成为她“刻在DNA里的恐惧”。

马震回国任教时，已经在美国生活了八年。虽然回到母校工作，但谈及教学，他形容自己仍“像刚出生的婴儿，在探索世间的一切”。

他谈到自己刚工作时遇到的困难，比如妻子怀孕生子、家庭事业难以平衡、备课经验不足、研究生科研状况不理想等。马震认为，这是职场新人必须经历的考验，对“海归”的成长来说未必是坏事。“这是一个人成长发展的客观规律，重要的是适应职业发展的环境，久而久之，总会有一些好的结果。”他说。

朱杰是实验室里最“能干”的人，从读博士开始他就习惯了加班到深夜。在美国做博士后的时候，实验室里的外国人大多是早上9点来，晚上6点走，而朱杰却是早上10点到，晚上8、9点走。如今回国一年半，他的工作和生活节奏与在美国并没有太大区别。

“虽然很多年轻教授抱怨压力大，但我能认清自己的需求，选择来这里，是因为想找一份与这个岗位相匹配的工作。”朱杰说，虽然对国内的学术体制、所在单位的管理制度不够科学有所抱怨，但朱杰也从中看到了个人发展的机会。

他认为，在国外科研体系比较成熟，每个岗位都有明确的职责和流程。朱杰觉得，在这样的环境中，一步步做学术工作，就像是做螺丝钉一样。相反，在中国，虽然现在比较困难，什么事都要自己做，但他用“充满不确定性，也充满机遇”来形容当下的形势。

*本文中朱杰、邱宇为化名

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